Werving en selectie van salesmensen: waarom een goed verhaal niet genoeg is

In sales draait alles om overtuigen. Dus het is logisch dat kandidaten tijdens een sollicitatiegesprek precies dát laten zien: ze verkopen zichzelf. Maar hier gaat het vaak mis. Want als iemand niet in staat is zichzelf goed te presenteren, dan is diegene simpelweg ongeschikt voor een commerciële rol.

Het verkooppraatje is dus geen onderscheidende factor, maar een minimale voorwaarde.

Bedrijven die hun selectieproces baseren op wie het beste kan praten, lopen een groot risico. Zeker in industriële niches, waar sales draait om inhoud, relaties en lange trajecten, is het essentieel om verder te kijken dan alleen presentatievaardigheden.

Waarom het verkooppraatje misleidend kan zijn

Veel salesprofessionals weten precies wat ze moeten zeggen in een sollicitatiegesprek. Ze kennen de clichés, de juiste buzzwords en weten hoe ze zelfvertrouwen moeten uitstralen. Maar onderzoek laat zien dat dit soort zelfpresentatie maar beperkt voorspellend is voor daadwerkelijke prestaties op de werkvloer.

Effectieve sales hangt namelijk samen met factoren als productkennis, probleemoplossend vermogen en het vermogen om langdurige klantrelaties op te bouwen.

In industriële omgevingen wordt dit nog belangrijker. Hier verkoop je geen impulsaankopen, maar complexe oplossingen. Denk aan technische producten, langdurige contracten en besluitvormingsprocessen met meerdere stakeholders. In dat soort trajecten red je het niet met alleen charisma.

Onderzoek naar salesstructuren in industriële marketing benadrukt dat een verkeerde match tussen kandidaat en rol leidt tot inefficiëntie, lagere prestaties en uiteindelijk hogere kosten voor de organisatie[1].

Met andere woorden: iemand die zichzelf goed kan verkopen, is niet per definitie iemand die jouw product kan verkopen. Zeker in een technische industrie is ervaring en technische kennis van belang om goede resultaten te krijgen.

Industriele niches vragen om een andere blik op sales

In veel MKB+ bedrijven ligt de focus op nichemarkten. Denk aan technische groothandels, productiebedrijven of gespecialiseerde dienstverleners. Hier is sales vaak een combinatie van advies, relatiebeheer en inhoudelijke kennis.

Dat betekent dat je moet selecteren op andere competenties dan alleen overtuigingskracht. Analytisch vermogen, leerbaarheid en oprechte interesse in het product of de sector zijn minstens zo belangrijk. Kandidaten moeten in staat zijn om complexe informatie te begrijpen en te vertalen naar klantwaarde.

Daarnaast speelt vertrouwen een grote rol. In industriële sales bouw je relaties op die jaren meegaan. Klanten kopen niet alleen een product, maar ook zekerheid en continuïteit. Een verkeerde hire kan dat vertrouwen direct schaden.

Ervaren salesmensen vs. starters: wat kies je?

Een veel gestelde vraag binnen recruitment is: ga je voor ervaring of potentieel?

Ervaren salesmensen brengen direct waarde. Ze kennen het spel, hebben vaak al een netwerk en kunnen sneller resultaten boeken. Zeker in complexe markten kan dit een groot voordeel zijn. Ze begrijpen hoe besluitvormingsprocessen werken en weten hoe ze zich moeten bewegen binnen organisaties.

Maar er zitten ook nadelen aan. Ervaren verkopers hebben vaak vaste patronen ontwikkeld. Die passen niet altijd bij jouw organisatie of markt. Daarnaast kunnen ze duurder zijn en minder flexibel in hun aanpak.

Starters daarentegen zijn vaak vormbaar. Ze hebben nog geen ingesleten gewoontes en kunnen volledig worden opgeleid volgens de visie van het bedrijf. Training en ontwikkeling spelen een grote rol in het succes van salesmensen. Organisaties die hier actief op inzetten kunnen betere resultaten behalen op de lange termijn.

Het nadeel is duidelijk: het kost tijd. Starters hebben begeleiding nodig en maken in het begin fouten. Niet elk bedrijf heeft de capaciteit om dat goed te faciliteren.

De beste keuze hangt dus af van je organisatie. Heb je behoefte aan snelle groei en directe omzet? Dan kan ervaring doorslaggevend zijn.

Wil je bouwen aan een duurzaam team dat perfect aansluit op jouw manier van werken? Dan kan investeren in starters juist slimmer zijn.

De rol van de vacature: voorkomen is beter dan genezen

Een vaak onderschat onderdeel van werving en selectie is de vacaturetekst. Veel bedrijven schrijven generieke vacatures waarin “een commerciële topper” wordt gezocht met “een proactieve houding” en “goede communicatieve vaardigheden”.

Het probleem? Je trekt precies de kandidaten aan die goed zijn in zichzelf verkopen.

Een goede vacature doet het tegenovergestelde. Die filtert. Die maakt duidelijk wat de rol écht inhoudt, inclusief de minder aantrekkelijke kanten[2]. Denk aan lange salestrajecten, technische complexiteit of het opbouwen van relaties zonder snelle successen.

Door eerlijk te zijn over de inhoud van de functie, trek je kandidaten aan die daar energie van krijgen en haken mensen af die alleen op zoek zijn naar snelle deals of bonussen.

Onderzoek benadrukt dat een duidelijke afstemming tussen verwachtingen en realiteit cruciaal is voor retentie. Wanneer kandidaten vooraf een realistisch beeld hebben van de functie, is de kans groter dat ze blijven en succesvol zijn[3].

Van gesprek naar gedrag: hoe selecteer je beter?

Als het verkooppraatje niet voldoende is, wat moet je dan wél doen?

De sleutel ligt in gedrag. Niet wat iemand zegt dat hij kan, maar wat hij daadwerkelijk heeft gedaan. Stel vragen als:

• “Vertel over een salestraject dat langer dan zes maanden duurde.”
• “Hoe ga je om met klanten die inhoudelijk meer weten dan jij?”
• “Wanneer heb je een deal verloren en wat heb je daarvan geleerd?”

Door door te vragen op concrete situaties, krijg je inzicht in hoe iemand echt werkt. Bij Commercieel Nederland bevelen we bijvoorbeeld de STAR-methode aan.

Daarnaast kan het waardevol zijn om cases of assessments toe te voegen aan het proces. Laat kandidaten bijvoorbeeld een complex product uitleggen of een klantgesprek simuleren. Zo zie je direct hoe ze omgaan met inhoud, weerstand en structuur.

Conclusie: de beste verkoper is niet altijd de beste kandidaat

In sales recruitment is het verleidelijk om te kiezen voor de persoon die het beste binnenkomt. Die zelfverzekerd is, overtuigend praat en precies weet wat hij moet zeggen.

Maar juist in industriële niches is dat onvoldoende.

Succesvolle sales draait om meer dan praten. Het gaat om begrijpen, analyseren, bouwen en volhouden. Bedrijven die dat meenemen in hun werving en selectieproces, maken betere keuzes, bouwen sterkere teams en verminderen hun verloop.

En misschien nog wel belangrijker: ze nemen geen verkopers aan die alleen goed zijn in het verkopen van zichzelf.

Heb je hulp nodig met het vinden van de juiste commerciële kandidaat? Vraag onze gratis checklist aan en/of plan vrijblijvend een strategiegesprek.

[1] https://www.researchgate.net/profile/Gerald-Nebo/publication/362530503_Implications_of_Sales_Force_Recruitment_and_Selection_for_Successful_Operations_of_Sales_Force_Structures_in_Industrial_Marketing_A_Study_of_Innoson_Vehicle_Manufacturing_Company_Nigeria_Limited/links/62ee8944505511283e96b901/Implications-of-Sales-Force-Recruitment-and-Selection-for-Successful-Operations-of-Sales-Force-Structures-in-Industrial-Marketing-A-Study-of-Innoson-Vehicle-Manufacturing-Company-Nigeria-Limited.pdf

[2] https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/1051712X.2022.2121503

[3] https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0273475318810335