STAR is er voor zowel werkgever als sollicitant

Bij het aannemen van nieuw talent is het cruciaal om de juiste vragen te stellen en diepgaande antwoorden te krijgen die inzicht geven in de vaardigheden, ervaring en gedrag van een kandidaat. Een van de meest effectieve technieken om dit te bereiken is de STAR-methode. In deze blogpost leg ik uit wat de STAR-methode is, waarom het belangrijk is in het recruitmentproces en hoe je het kunt toepassen om de beste kandidaten te selecteren.

Wat is de STAR-methode?

De STAR-methode is een gestructureerde manier om gedrag te beoordelen tijdens interviews. STAR staat voor:

• Situatie: De context waarin de kandidaat zich bevond.
• Taak: De taak of verantwoordelijkheid van de kandidaat in die situatie.
• Actie: De specifieke acties die de kandidaat ondernam.
• Resultaat: Het resultaat van de acties van de kandidaat.

Deze methode helpt interviewers om concrete voorbeelden te krijgen van hoe kandidaten in het verleden hebben gehandeld, wat een goede indicatie kan zijn van hun toekomstige prestaties.

Waarom de STAR-methode gebruiken?

1. Structuur en Duidelijkheid: De STAR-methode biedt een gestructureerde manier om vragen te stellen en antwoorden te beoordelen. Dit helpt om objectiever te beoordelen en te voorkomen dat je afgaat op algemene indrukken of vooroordelen.
2. Gedragsgericht Interviewen: De methode richt zich op gedragsmatige interviews, waarbij het verleden van een kandidaat als de beste voorspeller van toekomstig gedrag wordt beschouwd. Dit helpt om inzicht te krijgen in hoe kandidaten omgaan met situaties die relevant zijn voor de functie.
3. Diepte van Informatie: Door gedetailleerde vragen te stellen volgens de STAR-methode, krijgen interviewers een dieper inzicht in de vaardigheden en het gedrag van de kandidaat. Dit helpt om te beoordelen of de kandidaat echt geschikt is voor de rol.

Hoe pas je de STAR-methode toe?

Voorbereiding

1. Identificeer de Kerncompetenties: Voordat je het interview begint, moet je duidelijk begrijpen welke vaardigheden en gedragingen cruciaal zijn voor de rol. Dit kan variëren van probleemoplossend vermogen tot teamwork en klantgerichtheid.
2. Ontwikkel STAR-vragen: Maak vragen die specifiek zijn voor de kerncompetenties die je hebt geïdentificeerd. Bijvoorbeeld, als teamwork een belangrijke vaardigheid is, zou je kunnen vragen: “Kun je een voorbeeld geven van een keer dat je met een team hebt gewerkt om een uitdaging te overwinnen?”

Tijdens het Interview

1. Stel de Vraag: Begin met het vragen naar een specifieke situatie uit het verleden van de kandidaat. Zorg ervoor dat de vraag open genoeg is om een gedetailleerd antwoord uit te lokken.Voorbeeld: “Vertel me over een tijd waarin je een strakke deadline moest halen.”
2. Luister naar de Situatie en Taak: Let goed op hoe de kandidaat de context (Situatie) en hun rol (Taak) beschrijft. Dit geeft je inzicht in de omstandigheden waarin de kandidaat moest presteren.
3. Vraag naar Acties: Vraag specifiek wat de kandidaat deed in die situatie. Dit is de kern van de STAR-methode, omdat het de acties van de kandidaat onthult.Vervolgvoorbeeld: “Wat was jouw specifieke rol en welke stappen heb je ondernomen om de deadline te halen?”
4. Resultaten Bespreken: Vraag naar de uitkomsten van de acties van de kandidaat. Dit helpt om te begrijpen wat de kandidaat heeft bereikt en welke impact hun acties hadden.Vervolgvoorbeeld: “Wat was het resultaat van je inspanningen? Werd de deadline gehaald en wat was de impact op het project?”

Evaluatie

1. Analyseer de Antwoorden: Na het interview evalueer je de antwoorden van de kandidaat. Beoordeel of de acties en resultaten passen bij de kerncompetenties die nodig zijn voor de functie.
2. Vergelijk met Andere Kandidaten: Gebruik de gestructureerde informatie om kandidaten objectief te vergelijken. De STAR-methode zorgt ervoor dat je gedetailleerde en vergelijkbare gegevens hebt voor elke kandidaat.

Voorbeeld van een STAR-antwoord

Vraag: “Kun je een voorbeeld geven van een tijd waarin je een lastige klant hebt moeten behandelen?”

• Situatie: “In mijn vorige rol als klantenservicemedewerker had ik te maken met een klant die zeer ontevreden was over een product dat defect was aangekomen.”
• Taak: “Mijn taak was om de klant te kalmeren en een oplossing te vinden die hen tevreden zou stellen.”
• Actie: “Ik luisterde geduldig naar de zorgen van de klant en bood mijn excuses aan voor het ongemak. Vervolgens controleerde ik de voorraad om te zien of we een vervangend product direct konden sturen. Ik regelde ook een gratis expresslevering en gaf de klant een korting op hun volgende aankoop.”
• Resultaat: “De klant was blij met de snelle oplossing en bedankte me voor mijn hulp. Ze gaven positieve feedback aan mijn manager en deden kort daarna een nieuwe aankoop met de kortingsbon die ik had aangeboden.”

Waarom de STAR-methode gebruiken als sollicitant?

1. Duidelijkheid en Structuur: De STAR-methode helpt je om je antwoorden gestructureerd en overzichtelijk te houden, waardoor het gemakkelijker is voor de interviewer om te volgen wat je zegt.
2. Concrete Voorbeelden: Door het gebruik van de STAR-methode geef je concrete voorbeelden van je ervaring en vaardigheden. Dit is vaak overtuigender dan algemene uitspraken.
3. Beoordeling van Gedrag: Werkgevers gebruiken vaak gedragsgerichte vragen om inzicht te krijgen in hoe je in het verleden hebt gehandeld in specifieke situaties, omdat dit een goede voorspeller is van toekomstig gedrag. De STAR-methode sluit hier perfect op aan.

Hoe bereid je je voor met de STAR-methode?

Stap 1: Identificeer Kerncompetenties

Bepaal welke vaardigheden en ervaringen relevant zijn voor de functie waarop je solliciteert. Lees de vacature zorgvuldig door en noteer de belangrijkste vereisten en kwalificaties.

Stap 2: Verzamel Voorbeelden

Denk aan je vorige werkervaringen, stages, vrijwilligerswerk of schoolprojecten waarin je de gevraagde competenties hebt getoond. Maak een lijst van situaties waarin je deze vaardigheden hebt gebruikt.

Stap 3: Gebruik de STAR-methode om je Voorbeelden voor te bereiden

Voor elk voorbeeld, beantwoord de volgende vragen:

• Situatie: Wat was de context? Waar en wanneer vond het plaats? Wat was de achtergrond? Voorbeeld: “Tijdens mijn stage bij [Bedrijf] hadden we een groot project met een strakke deadline.”
• Taak: Wat was jouw rol of verantwoordelijkheid in die situatie? Voorbeeld: “Mijn taak was om de projectplanning en communicatie met de klant te beheren.”
• Actie: Wat heb je precies gedaan? Welke stappen heb je ondernomen? Voorbeeld: “Ik organiseerde wekelijkse teamvergaderingen om de voortgang te bespreken, stelde een gedetailleerde planning op en hield regelmatig contact met de klant om updates te geven en hun feedback te verwerken.”
• Resultaat: Wat was het resultaat van je acties? Wat heb je bereikt? Voorbeeld: “Dankzij mijn planning en communicatie konden we het project binnen de deadline en binnen het budget voltooien. De klant was zeer tevreden en we kregen een vervolgopdracht.”

Voorbeeldvragen en STAR-antwoorden

Hier zijn enkele veelvoorkomende gedragsgerichte vragen die je kunt tegenkomen tijdens een sollicitatiegesprek, met voorbeelden van hoe je de STAR-methode kunt gebruiken om te antwoorden:

1. Vraag: “Kun je een voorbeeld geven van een keer dat je een probleem hebt opgelost op het werk?”

   Antwoord:

   • Situatie: “Tijdens mijn tijd als klantenservicemedewerker bij [Bedrijf] kreeg ik te maken met een klant die zeer ontevreden was over een verkeerd geleverd product.”
   • Taak: “Mijn verantwoordelijkheid was om de klant tevreden te stellen en een oplossing te vinden.”
   • Actie: “Ik luisterde naar de zorgen van de klant, bood mijn excuses aan en onderzocht de oorzaak van het probleem. Vervolgens zorgde ik ervoor dat een nieuw product direct werd verzonden met gratis expresslevering en bood de klant een korting aan op hun volgende aankoop.”
   • Resultaat: “De klant was zeer tevreden met de oplossing, gaf positieve feedback en bleef een loyale klant.”
2. Vraag: “Beschrijf een situatie waarin je een strakke deadline moest halen.”

   Antwoord:

   • Situatie: “Tijdens mijn laatste jaar aan de universiteit werkte ik aan een groepsproject met een strakke deadline.”
   • Taak: “Mijn taak was om het onderzoeksgedeelte te coördineren en ervoor te zorgen dat het team op schema bleef.”
   • Actie: “Ik deelde het werk op in haalbare taken, stelde een gedetailleerd tijdschema op en organiseerde regelmatige check-ins met het team om de voortgang te monitoren.”
   • Resultaat: “We voltooiden het project op tijd, ontvingen lof van onze professor voor de grondigheid van ons onderzoek en behaalden een hoge score.”
3. Vraag: “Vertel me over een tijd dat je een team hebt geleid.”

   Antwoord:

   • Situatie: “Bij mijn vorige werkgever was ik projectleider voor een nieuw software-implementatieproject.”
   • Taak: “Mijn rol was om het project te plannen, taken te verdelen en het team te begeleiden door de implementatiefasen.”
   • Actie: “Ik hield een kick-off meeting om de projectdoelen en verwachtingen te bespreken, delegeerde taken op basis van de sterktes van teamleden en gebruikte projectmanagementtools om de voortgang bij te houden.”
   • Resultaat: “Het project werd succesvol afgerond binnen de gestelde termijn en het budget. De software verbeterde de efficiëntie van onze operaties aanzienlijk, wat resulteerde in een kostenbesparing van 15%.”

Tips voor het Gebruik van de STAR-methode

1. Wees Specifiek: Vermijd vage antwoorden. Geef concrete details over de situatie, je acties en de resultaten.
2. Houd het Relevante Voorbeeld: Kies voorbeelden die relevant zijn voor de functie waarop je solliciteert. Dit helpt om te laten zien dat je de vaardigheden hebt die nodig zijn voor de rol.
3. Praktijk en Voorbereiding: Oefen je antwoorden vooraf. Dit helpt je om zelfverzekerd en vloeiend over te komen tijdens het interview.
4. Wees Eerlijk: Geef eerlijke antwoorden. Overdrijf niet en verzin geen verhalen, want interviewers kunnen meestal een fictief verhaal doorzien.
5. Focus op Je Rol: Zelfs als je in een team hebt gewerkt, benadruk jouw specifieke bijdragen en acties. Dit helpt om jouw individuele impact duidelijk te maken.

Conclusie voor werkgever

De STAR-methode is een krachtige tool in het recruitmentproces die helpt bij het verkrijgen van gedetailleerde en relevante informatie over de vaardigheden en gedragingen van kandidaten. Door gestructureerde vragen te stellen en antwoorden te analyseren, kunnen recruiters beter beoordelen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Implementatie van de STAR-methode kan leiden tot betere aanwervingen en een effectiever, bekwaam team.

Conclusie voor sollicitant

De STAR-methode is een krachtig hulpmiddel voor sollicitanten om gestructureerde en overtuigende antwoorden te geven tijdens interviews. Door concrete voorbeelden te geven van je ervaringen en prestaties, kun je je vaardigheden en kwalificaties op een effectieve manier presenteren. Door de STAR-methode te gebruiken, vergroot je je kansen om een blijvende indruk te maken op de interviewer en de functie te bemachtigen. Dus bereid je voor, oefen je antwoorden, en wees klaar om te schitteren in je volgende sollicitatiegesprek!