Commerciële functies, zoals marketing, sales en business development, vragen om een andere aanpak dan veel andere vacatures. Succes in deze rollen hangt niet alleen af van diploma’s of ervaring, maar vooral van gedrag, motivatie, persoonlijkheid en context. Juist dát maakt werving en selectie voor commerciële functies complex.
Onderzoek laat zien dat traditionele selectiecriteria, zoals cv’s en ongestructureerde gesprekken, beperkte voorspellende waarde hebben voor daadwerkelijke werkprestatie. Effectieve werving vraagt om een doordacht en gestructureerd proces, afgestemd op de functie én de organisatiecultuur.
1. Kijk verder dan het cv en verkoopvaardigheden
Onderzoek[1] laat zien dat persoonlijkheidskenmerken, motivatie en gedragsconsistentie sterke voorspellers zijn van prestaties, vooral in functies met veel autonomie en sociale interactie, zoals commerciële rollen.
Voor commerciële functies betekent dit concreet:
- Iemand die zich goed kan presenteren in een gesprek, is niet automatisch effectief in langdurige klantrelaties.
- Assertiviteit zonder zelfreflectie kan op de korte termijn scoren, maar op de lange termijn schadelijk zijn.
- Intrinsieke motivatie (willen bijdragen, willen leren, eigenaarschap voelen) blijkt belangrijker dan extrinsieke motivatie zoals bonussen alleen.
Tip: Gebruik gedragsgerichte interviews (“Vertel over een situatie waarin…”) in plaats van algemene vragen als “Wat zijn je sterke punten?”.
2. Structuur in het selectieproces verhoogt kwaliteit én performance
Gestructureerde werving- en selectieprocessen hangen direct samen met betere organisatieprestaties[2].
Dit geldt in het bijzonder voor commerciële functies, omdat subjectieve indrukken (de ‘klik’) vaak zwaarder wegen dan objectieve criteria. Ook treden bias en aannames sneller op bij rollen waarin communicatie en charisma centraal staan.
Daarom is het belangrijk om duidelijke functieprofielen met gedragscompetenties te koppelen. Gestructureerde interviews met vaste beoordelingscriteria te hebben. Ook is het handig om meerdere meetmomenten te hebben met een kandidaat, zodat je niet alleen afhankelijk bent van de eerste indruk.
Tip: Definieer vooraf wat succes in de rol betekent na 6 en 12 maanden, en toets kandidaten hier systematisch op.
Bij Commercieel Nederland is het opstellen van een competentieprofiel en dit kunnen koppelen aan gedrag ook een standaard in ons proces om bedrijven te helpen met het versterken van hun team.
3. Let op de match tussen persoon, rol en organisatie
Een mismatch tussen persoon en functie is een van de grootste oorzaken van verminderde performance en vroegtijdig vertrek[3].
Voor commerciële functies betekent dit:
- Een uitstekende salesprofessional kan falen in een organisatie met weinig structuur of begeleiding.
- Een analytische marketeer kan vastlopen in een omgeving waar snelheid boven strategie gaat.
- Cultuurfit is geen “zachte factor”, maar een harde voorspeller van succes.
Tip: Betrek leidinggevenden én directe collega’s bij het selectieproces om een realistisch beeld van de dagelijkse praktijk te geven.
Daarbij houden we bij Commercieel Nederland tot een jaar na invulling van de vacature een vinger aan de pols om te zien of de kandidaat goed past bij het bedrijf. Er kan dan ook eventuele extra coaching gegeven worden om nog beter bij het bedrijf te passen.
Praktische tips voor het vinden van de juiste commerciële kandidaten
Of je nu zelf aan de werving en selectie gaat doen voor de commerciële functie, of dit aan Commercieel Nederland overlaat. Er zijn een aantal effectieve stappen om de talenten naar jouw bedrijf te trekken.
- Investeer in een scherp functieprofiel
Beschrijf niet alleen taken, maar ook gewenst gedrag, beslissingsruimte en prestatie-indicatoren. - Gebruik meerdere selectie-instrumenten
Combineer interviews met cases, assessments of werkopdrachten. - Train interviewers
Ongetrainde interviewers overschatten hun beoordelingsvermogen structureel. Besteedt dit uit, of volg een training. - Meet potentieel, niet alleen ervaring
Vooral in commerciële functies is leervermogen cruciaal voor duurzame groei. - Evalueer je eigen proces
Kijk regelmatig terug: welke kandidaten presteren écht goed na een jaar?
Waarom een gespecialiseerd recruitmentbureau voor commerciële functies een slimme keuze is
De onderzoeken laten zien dat kwaliteit van werving en selectie directe invloed heeft op prestaties, omzet en retentie. Toch ontbreekt bij veel bedrijven de tijd, kennis of objectiviteit om dit proces optimaal in te richten.
Een gespecialiseerd recruitmentbureau voor commerciële functies…
- Begrijpt het verschil tussen goed kunnen praten en duurzaam presteren
- Werkt met gestructureerde selectie-instrumenten
- Kent de markt, gedragsprofielen en valkuilen binnen commerciële rollen
- Vermindert bias en subjectieve beslissingen
- Bespaart kosten door lagere mismatch en verloop
Juist omdat commerciële kandidaten vaak sterk zijn in zelfpresentatie, is een onafhankelijke en deskundige selectiepartner geen luxe, maar een strategische investering.
Hulp met werving en selectie voor commerciële functies
Is jouw bedrijf toe aan een groter team, en wil je voorkomen dat je met de verkeerde mensen werkt? Commercieel Nederland heeft meerdere professionals voor je klaarstaan om jouw team aan te vullen met talent en mensen die echt bij je bedrijf passen.
Meer weten? Plan een vrijblijvend koffiegesprek.
Bronnen:
[1] https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2021.1904898
[2] https://www.mdpi.com/2078-1547/10/2/35
[3] https://www.researchgate.net/publication/372992916_EFFECTS_OF_RECRUITMENT_AND_SELECTION_PROCESS_ON_PERFORMANCE_IN_ORGANISATIONS
